Culture Y

La culture Y, comment s’y adapter?

La génération Y est définie comme étant la génération née entre 1978 et 1990 (certains parlent d’une période de 1977 à 1995, la génération est aussi nommée « Digital Natives », les natifs numériques).

Cependant, l’essentiel n’est pas dans l’approche générationnelle, mais plutôt dans l’approche culturelle. En effet, les traits culturels de la génération Y ne se limitent pas spécifiquement aux natifs de cette période. Des cinquantenaires sont Y dans leur comportement sans être dans la génération. La culture Y semble un terme plus juste.

Caractéristiques de la culture Y

Comme le rappelle Pierre-Yves Poulin*, la culture Y est constituée de caractéristiques comportementales personnelles qui, reproduites dans l’entreprise sont :

  1. L’inter-connectivité : l’envie permanente d’être en contact avec l’extérieur et les autres
  2. L’individualisme : le fait d’être prêt à donner beaucoup de soi et recevoir, mais dans une logique d’intérêt personnel
  3. L’impatience : le fait de tout mettre en oeuvre immédiatement sans attendre plusieurs années dans le même poste, accessoirement passer devant les autres pour obtenir une promotion plus rapide
  4. L’inventivité : le fait d’être attentif à la capacité de l’entreprise ou des autres à reconnaître la pertinence de ses idées.
Culture Y : Inter-Connectivité Individualisme Impatience Inventivité
Culture Y : Inter-Connectivité, Individualisme, Impatience, Inventivité

Le rapport au travail des individus de la culture Y

Les individus de culture Y ont un rapport au travail différent. Leur intégration est plus délicate dans le modèle de l’entreprise traditionnelle. Pierre-Yves Poulin précise qu’ils ont « une tendance naturelle à l’anticonformisme, à la remise en question des règles existantes afin de s’assurer de la pertinence du bien-fondé de ces règles ». Ils vont se « permettre, d’une manière peut- être un peu malhabile parfois ou mal interprétée par les seniors, les dirigeants, de remettre en cause l’existant. Pourquoi cette règle existe ? et est-ce qu’on ne peut pas la changer ou l’améliorer ? Leurs aspirations sont de faire reconnaître leur capacité à remettre en cause l’existant pour démontrer que de nouvelles règles sont à inventer qui sont bénéfiques pour l’entreprise »
Ce comportement pragmatique, même s’il peut être mal interprété (puisqu’il peut aller jusqu’à refuser d’exécuter des ordres mal compris), peut s’avérer sain pour permettre à l’entreprise d’évoluer et d’améliorer sa productivité et son efficacité au quotidien.

D’autre part, les individus de la culture Y sont en recherche de sens dans leur travail, accordent une importance particulière au temps pour soi ou à la famille, et sont sans illusion sur le monde du travail, dès lors que le travail donné n’a pas de sens pour eux. Ils ont besoin de s’accomplir par le travail, recherchent l’autonomie, et sont sensibles à la responsabilité sociale de l’entreprise. Si la culture de l’entreprise ne répond pas à leurs exigences, ils y seront très peu réceptifs**.

Culture Y et technologie

Une tendance naturelle est de confondre la culture Y avec la facilité à utiliser la technologie, et en particulier les outils sociaux et collaboratifs. La technologie n’est qu’un support, un média. Les outils collaboratifs associent l’interactivité et l’interconnexion. Pierre-Yves Poulin précise que l’inventivité de la culture Y peut s’y exprimer : « Le génie des systèmes collaboratifs est d’être capable de reconnaitre à chacun la pertinence de son idée et de la développer sur un mode collaboratif et donc faire en sorte que tout le monde puisse se l’approprier. »
Il existe un antagonisme certain entre cette propension à l’interconnexion – collaboration et l’individualisme de cette culture Y. Raphaël Vivier*** précise qu’il existe «une vrai volonté de contribuer transversalement dans l’entreprise, (…) de mettre des ponts (…), des ‘tchats’ dans l’entreprise pour pouvoir avoir des réponses rapidement et d’intégrer tout le monde dans les processus ; mais aussi un caractère hyper-transactionnel des relations, c’est-à-dire le fait de contractualiser [avec la hiérarchie] (…) sur une tâche, sur un objectif, sur ce que [cela peut ] apporter [au collaborateur].»

Conclusion

Les organisations sauront s’adapter pour répondre aux attentes des personnes issues de la culture Y si elles facilitent les interconnections, l’interactivité, la reconnaissance de l’inventivité des idées et si elles donnent du sens au travail. Elles sauront alors intégrer les talents de la jeune génération.

Stéphane ROSSIGNOL

CC BY Creative Commons
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* (Poulin, 2011) Contribution de Pierre-Yves Poulin dans l’émission « 01 Business » sur BFM Radio ; « Comment les entreprises s’adaptent-elles à la génération Y et aux réseaux sociaux ? » ; Co-fondateur de Luxury Society et spécialiste des problématiques Génération Y et recrutement relationnel

** A partir de l’analyse de « (Boursin & Puyfaucher, 2011) – Le média Humain – Dangers et opportunités des réseaux sociaux pour l’entreprise » p.43 et suivantes.

***Contribution de Raphaël Vivier dans l’émission « 01 Business » sur BFM Radio ; « Comment les entreprises s’adaptent-elles à la génération Y et aux réseaux sociaux ? » ; coach fondateur de WIT Associés, cabinet de conseil qui intervient sur l’ensemble des problématiques RH liées à la gestion du Capital Humain (Conseil en Ressources Humaines, Coaching de dirigeants et Recrutement).

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